INCAPACIDAD TEMPORAL
La baja laboral o incapacidad temporal para desarrollar el trabajo es una causa de suspensión del contrato cuya duración se mantendrá durante el periodo de tiempo en que el trabajador reciba asistencia sanitaria y esté impedido para trabajar.
¿Qué sucede si tras el alta médica el trabajador no se reincorpora a su puesto?
Tras el alta médica el trabajador tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo, y ello con independencia de que hubiera reclamado contra el alta médica, ya que de otro modo se podría entender que incurre en abandono del puesto de trabajo o en ausencias injustificadas.
El Artículo 54.2 a) del ET regula como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Pero, ¿qué debe hacer el trabajador si tras el alta médica sigue incapacitado para desarrollar su trabajo?
En no pocas ocasiones los trabajadores son dados de alta médica a pesar pero continuar incapacitados para trabajar.
En estos casos lo primero que se deberá hacer es impugnar el alta pero teniendo siempre presente que, salvo los casos estrictamente tasados en la ley, ello no mantiene la suspensión del contrato, resultando por tanto totalmente necesario desarrollar una conducta positiva destinada a informar al empresario de la impugnación y acreditar la subsistencia de una IT para el trabajo ofreciendo los medios para la verificación de esa situación por la empresa.
En reciente Sentencia dictada por el TSJ Asturias, 2220/2019, de 5 de noviembre se declara la improcedencia del despido de una trabajadora por faltas de asistencia durante siete días tras el alta médica y disfrute de vacaciones pendientes.
En este caso valora el Tribunal que la trabajadora actuó diligentemente al comunicar a la empresa su intención de impugnar el alta por no estar recuperada, de disfrutar, en el ínterin, los días de vacaciones pendientes y ponerse a disposición de la empresa para acreditar médicamente la subsistencia de una situación incompatible con el trabajo, quedando a la espera de respuesta.
La empresa, por su parte, se limitó a comunicarle su despido sin recabar información sobre su estado y solicitarle información sobre su ausencia.
Así, el Tribunal concluye que “la situación descrita no revela una conducta renuente o reticente al regreso al trabajo tras el alta médica que permita considerar que ha existido un ilícito, y menos aún un ilícito muy grave por incumplimiento del deber básico del trabajador que consiste en acudir al trabajo y efectuar la prestación laboral como para que se pueda considerar ajustada a derecho la decisión disciplinaria adoptada”.
En virtud del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha derogación supone un avance importante en lo que respecta a la lucha contra la discriminación por causa de enfermedad, discapacidad Y en materia de género, sobretodo si tenemos en cuenta que se aprueba tres meses después de que el Tribunal Constitucional declarara la constitucionalidad del referido art 52 d) ET (STC 118/2019 de 16 de octubre de 2019)
No obstante, es importante resaltar que dicha sentencia contó con el voto particular de cuatro de los doce Magistrados que compusieron el Pleno.
En mi anterior entrada analizaba el voto de la Sra Magistrada Dña Maria Luisa Balaguer Callejón en lo que respeta a la discriminación indirecta por razón de sexo.
Ahora me propongo sintetizar los motivos discriminatorios por razones de salud y su relación con el derecho al trabajo apreciados en los votos particulares de la sentencia del TC, por cuanto, a pesar de que el art 52.d)ET ha sido derogado, considero muy importante tenerlos presentes en estos tiempos revueltos en que vivimos.
DERECHO AL TRABAJO
El derecho al trabajo, regulado en el art. 35.1 CE, obliga a los poderes públicos a la aprobación de normas y políticas encaminadas a facilitar la creación de un trabajo “decente” que permita el desarrollo de la personalidad y el respeto a la dignidad.
Recordándonos, al respecto, el Sr MagistradoFernando Valdés Dal-Ré en su voto particular:
“que este derecho integra no sólo la libertad de trabajar, sino “también el derecho a un puesto de trabajo” que, en “su vertiente individual”, “se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa” (que el TC en sentencia 22/1981 de 2 de julio)
LIBERTAD DE EMPRESA Y DERECHO A LA SALUD
Con la libertad de empresa (art 38 CE) se trata de proteger la actividad económica de las empresas en el mercado.
Mientras que el art. 43 CE reconoce el derecho a la protección de la salud disponiendo, además, que compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios.
A su vez, este derecho se relaciona con el derecho a la integridad física y moral (art. 15 CE)
Pues bien, en palabras de la Sra Magistrada Dña Maria Luisa Balaguer: “no puedo asumir que la libertad de empresa o la defensa de la productividad -con una más que discutible invocación del art. 38 CE-, puedan ser antepuestas al derecho a la integridad física y moral de los trabajadores y trabajadoras, y a un valor tan esencial como es la protección de la salud humana, que tan directa relación presenta, como ya he señalado, con los derechos del art. 15 CE.”
Disponiendo al respecto el Sr Magistrado Fernando Valdés Dal-Ré que “puede llegar a vulnerarse ese derecho «cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia … con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato».”
Así como,“si hay justificación de las ausencias y está en peligro el estado de salud, el despido por esa causa segrega, disuade al trabajador del derecho al cuidado de su salud y queda fundado sólo en la existencia misma de la enfermedad. Y no puede haber causa justa en semejante escenario, contrario a la protección de la salud bajo amenaza de no mantenimiento del puesto derecho trabajo.”
No quiero concluir este artículo sin transcribir la pregunta formulada por la Sra Magistrada Dña Maria Luisa Balaguer en su voto particular:
“¿Qué es constitucionalmente más relevante entonces, la protección de la integridad física y de la salud individual así como de la salud pública o la defensa de la productividad de una empresa? Sin lugar a dudas, lo primero.”
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