Extraordinaria urgencia
Todo transcurría con normalidad, o por lo menos dentro de lo que cabe esperar en nuestra sociedad, cuando de pronto el coronavirus infectó nuestra forma de vida, causando estragos en las empresas, en el empleo y en nuestra salud.
Desde la declaración del estado de alarma, el 14 de marzo, no han dejado de aprobarse medidas urgentes, extraordinarias y excepcionales con las que se trata de dar protección a los ciudadanos en situaciones no contempladas hasta ahora en nuestro ordenamiento jurídico.
Según la OIT la pérdida de horas de trabajo ha alcanzado el equivalente a 195 millones de trabajadores a tiempo completo en el segundo trimestre del 2020, con el agravante de la imposibilidad de reincorporación al mercado laboral mientras dure la emergencia sanitaria.
El 22 de abril, en virtud del RD Ley 15/2020, se aprobaron nuevas medidas para reducir los costes de pymes y autónomos, reforzar la financiación empresarial, así como medidas fiscales y otras para facilitar el ajuste económico y de protección a los ciudadanos.
En esta entrada analizaré algunas de las previstas:
1.- Prórroga del Trabajo a distancia y medidas de conciliación (Art 15)
Se prorroga el carácter preferente del trabajo a distancia y de las medidas de adaptación y reducción de la jornada (analizadas en mi anterior entrada y recogidas en los arts. 5 y 6 RD Ley 8/2020) durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en la DF 10ª del RDLey 8/2020, que ya contemplaba un mes desde el fin de la vigencia del estado de alarma.
Además, se especifica que cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno.
2.-Trabajadores despedidos en el periodo de prueba (Art 22)
Se prevé que la extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del día 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior.
Esta medida da amparo a los trabajadores que hubieran extinguido la relación laboral anterior por causas distintas a las que otorgan derecho a la prestación por desempleo, como por ejemplo por rescisión voluntaria.
3.- Trabajadores que hayan rescindido voluntariamente su trabajo para incorporarse a otro al que finalmente no pudieron acceder
También se encuentran en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del día 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19.
La situación legal de desempleo se acreditará mediante comunicación escrita por parte de la empresa a la persona trabajadora desistiendo de la suscripción del contrato laboral comprometido como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19.
4.- Nuevas medidas para los Trabajadores fijos-discontinuos (DF 8º)
Se modifica el art. 25.6 del R DLey 8/2020 en relación al desempleo de los fijos discontinuos:
Trabajadores en periodo de inactividad productiva
Los trabajadores fijos discontinuos y los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que se encuentren en periodo de inactividad productiva, a la espera del llamamiento y reincorporación, podrán beneficiarse de las medidas establecidas en el apartado 1, esto es, del reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo aunque carezcan del periodo de cotización mínima necesaria.
Además, el tiempo no computará a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción.
Trabajadores que ven interrumpida su actividad a causa del Covid-19
Los trabajadores que a causa de esta situación pasan a ser beneficiarios de las prestaciones de desempleo podrán volver a percibirla, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación de desempleo
Trabajadores que no han podido reincorporarse a la actividad en la fecha prevista
- Si fueran beneficiarios de prestaciones, no verán suspendido el derecho a la prestación o subsidio que percibieran
- Si no percibieran prestaciones por haberlas agotado, pero acreditaran el periodo cotizado necesario, la certificación empresarial de la imposibilidad de reincorporación constituirá situación legal de desempleo para el reconocimiento del derecho a la prestación. Además tendrá derecho a la reposición del derecho con el límite máximo de 90 días.
Trabajadores que carecieran del periodo de cotización necesario para obtener la prestación de desempleo.
Para todos aquellos que ven interrumpida su actividad o que no hubieran podido incorporarse, y que carecieran del tiempo de cotización necesaria, tendrán derecho a la prestación de desempleo hasta la fecha de reincorporación a la actividad con el límite máximo de 90 días.
Igual derecho tendrán quienes durante la crisis del Covid-19 agoten sus prestaciones antes de la reincorporación y carezcan de suficientes cotizaciones para un nuevo derecho.
5.- ERTE por fuerza mayor. (DF 8º)
En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, se entenderá que concurre la fuerza mayor respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad.
6.- Empresas y trabajadores. Aplazamiento pago de las deudas con la Seguridad Social (DF 10º)
Se regula el aplazamiento en el pago de deudas con la Seguridad Social cuyo plazo reglamentario de ingreso tenga lugar entre los meses de abril y junio de 2020, con las siguientes particularidades:
- Se aplicará el 0,5% de interés.
- Las solicitudes se deberán efectuar antes del transcurso de los diez primeros días naturales a cada uno de los plazos de ingreso.
- Se amortizará mediante pagos mensuales y determinará un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada a partir del mes siguiente al que aquélla se haya dictado, sin que exceda en total de 12 mensualidades.
- Determinará la suspensión del procedimiento recaudatorio.
7.- Actuaciones sancionables.
Por último, se regulan (DF9º) como actuaciones sancionables la falsedad o incorrecciones en los datos facilitados por las empresas , así como la conducta consistente en solicitar medidas, en relación al empleo, que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, cuando dicha circunstancia se deduzca de las falsedades o incorrecciones en los datos facilitados por aquéllas y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social.
Además, se introducen modificaciones en la LISOS entre las que se encuentra que en el caso de infracción del artículo 23.1.c), consistente en efectuar declaraciones, o facilitar, comunicar o consignar datos falsos o inexactos que den lugar a que las personas trabajadoras obtengan o disfruten indebidamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores/as o con las demás personas beneficiarias para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones, respondiendo la empresa directamente de la devolución de las cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora, siempre que no concurra dolo o culpa de ésta.
A partir del lunes 13 de marzo muchas empresas reanudarán su actividad y los trabajadores, que no estén afectados por algún tipo de suspensión como un ERTE o una incapacidad temporal, deberán incorporarse a sus puestos de trabajo.
Asistir al trabajo nunca supuso tantos problemas como ahora debido a la necesidad de atender a menores y personas dependientes a causa del cierre de los centros escolares, residencias de mayores y centros de día.
¿Cómo atender a los nuestros sin riesgo de perder el trabajo?
El RD 8/2020, de 18 de marzo, reforzó las medidas de conciliación ya existentes en nuestro ordenamiento con la finalidad de evitar sanciones o despidos por faltas de asistencia al trabajo por estos motivos.
Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada
¿Quién puede solicitarlo?
Trabajadores que acrediten deberes de cuidado del cónyuge, pareja de hecho, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con la necesidad de evitar la transmisión del Covid-19
¿Cuáles son las circunstancias excepcionales?
- Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten el cuidado directo y personal como consecuencia del Covid-19.
- Por causa del cierre de centros educativos o de atención de personas dependientes.
- Como consecuencia de que la persona que hasta el momento se encargaba de los cuidados ahora no lo pueda seguir haciendo por causas relacionadas con el Covid-19.
¿Puedo modificar el derecho que ya disfrutaba?
Si ya se venía disfrutando de una adaptación, reducción de jornada u otro derecho de conciliación, y éstos no son suficientes o no se adaptan a las actuales circunstancias se podrá renunciar temporalmente a los mismos o solicitar su modificación durante el tiempo excepcional que dure la crisis sanitaria.
1.- Adaptación de la jornada
La persona trabajadora deberá presentar solicitud por escrito ante la empresa en la que concrete exactamente la forma en que necesita adaptar su jornada.
Deberá acreditar las necesidades de conciliación expuestas en su solicitud por ejemplo aportando copia del libro de familia, certificado de empadronamiento para justificar la convivencia con la persona necesitada de cuidados, certificado de grado de discapacidad, informes médicos, así como cualquier otra que sirva para demostrar los hechos expuestos.
La solicitud deberá ser siempre razonable y proporcionada atendiendo a las necesidades de cuidado y la organización de la empresa.
Empresa y trabajador deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo, en caso de que no se alcanzara las discrepancias se resolverán por la jurisdicción social (art 139 LRJS)
¿Qué puedo solicitar?
No existen límites concretos al respecto, el derecho abarca cualquier aspecto de la distribución del tiempo del trabajo o de las condiciones laborales siempre que ello permita que la persona trabajadora pueda dispensar los cuidados necesarios a las personas a su cargo.
Sólo se exige que la solicitud sea proporcional y razonable.
En el Art 6.2 del RD 8/2020 se enumeran una serie de supuestos como: el cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, teletrabajo, o cualquier otro cambio que pudiera adoptarse por la empresa de modo razonable y proporcionado.
No existe por tanto una lista cerrada.
¿Cuánto durará?
Tiene un carácter temporal que se vincula al período excepcional del Covid-19.
Las cotizaciones realizadas computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción.
2.- Reducción especial de jornada
El derecho a la reducción de jornada conlleva la reducción proporcional del salario.
¿Cuánto puedo reducir mi jornada?
El RD 8/2020 mejora el alcance del derecho regulado en el art 37.6 ET ampliándolo hasta el 100% de la jornada laboral siempre que sea necesario.
En este caso se exige su justificación, así como que sea razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
En el supuesto de que la reducción solicitada fuera menor, la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
¿Cómo lo solicito?
Se solicitará a la empresa, preferentemente por escrito aportando la documentación justificativa, con al menos 24 horas de antelación.
3.- Deber de corresponsabilidad
El tiempo dedicado a los cuidados se ha incrementado sustancialmente y por eso hoy más que nunca es necesario el reparto equitativo entre hombres y mujeres.
En este sentido, los derechos de conciliación descritos, como derechos individuales, pueden y deben ser ejercidos por igual entre hombres y mujeres a fin de evitar la perpetuación de roles y que recaiga sólo sobre la mujer el coste de los mismos. (Art 6 RD 8/2020).
Declaración de guerra
En todo el mundo se habla de “guerra” contra el Coronavirus.
Angela Merkel: calificó el coronavirus como “el mayor desafío para Alemania tras la Segunda Guerra Mundial”
Mientras que Trump afirmó: “Soy un presidente en tiempos de guerra”.
Y si bien es cierto que una “guerra”, como la que estamos viviendo, traerá consigo importantes problemas económicos y sociales, no puedo evitar pensar que tras esta lucha se esconde algo positivo.
¿Qué hay de positivo en una guerra?
La respuesta a esta extraña pregunta la encontré en las palabras del filósofo José Antonio Marina, en su «Elogio de La Guerra»:
“Lo que elogiamos de la guerra no es la sangre, ni el sufrimiento, sino la movilización de las energías para conseguir un fin común, el aparcamiento de los intereses privados, la cooperación, el sentimiento de que todos podemos colaborar en un proyecto que nos supera, la resistencia, la capacidad de controlar el inevitable miedo, la repugnancia ante los egoísmos miserables y las sensibilidades superfluas.”
¿Cómo están viviendo esta guerra los autónomos?
Desde que se decretó el estado de alarma los autónomos no han dejado de luchar por mantener a flote sus negocios.
Los primeros afectados fueron los propietarios de establecimientos minoristas, espectáculos públicos, actividades deportivas y toda actividad de hostelería y restauración. A los que pronto les siguieron los hoteles y alojamientos turísticos.
Durante este tiempo, con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, las empresas han adoptado diferentes medidas de ajuste temporal de la actividad como el teletrabajo, distribución irregular de la jornada, procedimientos de suspensión temporal de contratos y reducción de jornada (ERTEs)
El 29 de marzo se establece, con carácter obligatorio, un permiso retribuido recuperable aplicable a todos los trabajadores por cuenta ajena que no desempeñen tareas esenciales, y a partir de este momento la actividad productiva se frena en seco.
La incertidumbre hacia el futuro es inevitable, las empresas acumulan facturas impagadas y cada vez es más alarmante la falta de liquidez.
Es el momento de luchar, de desplegar todas nuestras energías para superar esta crisis.
¿Con qué ayudas cuentan los autónomos?
A continuación ofrezco una relación de las ayudas más importantes aprobadas hasta el momento por el Gobierno Central y Xunta de Galicia para los autónomos y las empresas.
Xunta de Galicia
Hoy, 1 de abril de 2020 se ha publicado en el BOE el RD Ley 11/2020 por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.
Esta norma recoge un amplio paquete de medidas dirigidas a:
1º.- Trabajadores, consumidores, familias y colectivos vulnerables
2.- Refuerzo de la actividad económica, así como actuaciones encaminadas a apoyar a empresas y autónomos
3.- Ajustar el funcionamiento de la administración a las necesidades actuales
En esta ocasión prestaré atención a dos colectivos muy necesitados y hasta ahora olvidados.
EMPLEADOS DEL HOGAR
Desde que se declaró el estado de alarma la mayoría de los empleados del hogar se vieron obligados a dejar de prestar servicios, en el mejor de los casos de manera temporal, y en el peor siendo despedidos o cesados.
Sea como fuere, desde el 14 de marzo de 2020 se encuentran en una situación de precariedad sin protección social que ampare la pérdida de su puesto de trabajo.
SUBSIDIO EXTRAORDINARIO
El art 30 del RD Ley 11/2020 regula un subsidio extraordinario por falta de actividad para los empleados del hogar que se encuentren en algunas de las siguientes situaciones:
1.- Hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
Situación que se acreditará por declaración responsable firmada por la persona empleadora
2.- Se haya extinguido su contrato por la causa de despido o por desistimiento del empleador, con motivo, en ambos casos, de la crisis sanitaria del COVID-19.
Lo que se acreditará a través de carta de despido, comunicación de desistimiento o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social.
CUANTIA
El subsidio a percibir será del 70% de la base reguladora (base de cotización del mes anterior al hecho causante, puntos 1 y 2 anteriores), no pudiendo superar el SMI (950 €) ,excluidas la parte proporcional de las pagas extras.
Si la perdida de la actividad es parcial el subsidio será también proporcional.
PERCEPCION
Este subsidio será abonado por periodos mensuales, desde la fecha que conste en la declaración responsable o en la fecha de baja en la seguridad social en caso de fin de la relación laboral por despido o desistimiento.
Y será compatible con otras percepciones por trabajos por cuenta propia o ajena que se estuvieran desarrollando siempre que la suma de todo ello no supere el SMI.
Por último, es incompatible con el subsidio de Incapacidad temporal y con el permiso retribuido recuperable regulado en el RD Ley 10/2020.
CONTRATOS TEMPORALES
El RD Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19, recoge en su art 25, para los supuestos de reducción de jornada o suspensión de los contratos (ERTEs), el reconocimiento de prestación contributiva por desempleo aunque carecieran del periodo de ocupación cotizada mínimo.
Fuera de este supuesto quedaron todos los trabajadores que finalizaron sus contratos temporales por causa de la crisis sanitaria del Covid-19, y que no fueron incluidos en dichos ERTEs.
Trabajadores contratados por ETT para prestar servicios en otras empresas vieron finalizados sus contratos de manera masiva mientras se aprobaban ERTEs para los trabajadores de plantilla de las empresas usuarias.
A fin de tratar de paliar esta situación el Gobierno recogió en el RD Ley 9/2020, como medida extraordinaria para la protección de empleo, que no podrán ser causa justificativa para la extinción del contrato o el despido las relacionadas con la suspensión o cierre de actividad como consecuencia del Covid-1 y la declaración del estado de alarma.
Disponiendo además que la suspensión de los contratos temporales, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.
Con estas medidas se pretende proteger el empleo, tratando de evitar medidas traumáticas, facilitando la adopción de medidas temporales a fin de minimizar el impacto y el reestablecimiento de la actividad una vez todo haya pasado.
SUBSIDIO DESEMPLEO EXCEPCIONAL POR FIN DE CONTRATO TEMPORAL
El art 33 del RD-Ley 11/2020 recoge el derecho a un subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal a todos los trabajadores que se les hubiera extinguido contrato de duración determinada, de al menos dos meses de duración, tras la declaración del estado de alarma, el 14 de marzo de 2020, y que no contaran con la cotización necesaria para acceder a otra prestación o subsidio si carecieran de rentas en los términos establecidos en el art 275 LGSS.
Se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas exigido cuando el beneficiario carezca de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
CUANTÍA Y DURACIÓN
Consistirá en una ayuda mensual del 80% del IPREM (430,27 €), y su duración será de un mes ampliable si así se determina por RD Ley.
Este subsidio será incompatible con otras rentas mínimas a que se pudiera tener derecho.
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