A partir del lunes 13 de marzo muchas empresas reanudarán su actividad y los trabajadores, que no estén afectados por algún tipo de suspensión como un ERTE o una incapacidad temporal, deberán incorporarse a sus puestos de trabajo.
Asistir al trabajo nunca supuso tantos problemas como ahora debido a la necesidad de atender a menores y personas dependientes a causa del cierre de los centros escolares, residencias de mayores y centros de día.
¿Cómo atender a los nuestros sin riesgo de perder el trabajo?
El RD 8/2020, de 18 de marzo, reforzó las medidas de conciliación ya existentes en nuestro ordenamiento con la finalidad de evitar sanciones o despidos por faltas de asistencia al trabajo por estos motivos.
Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada
¿Quién puede solicitarlo?
Trabajadores que acrediten deberes de cuidado del cónyuge, pareja de hecho, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con la necesidad de evitar la transmisión del Covid-19
¿Cuáles son las circunstancias excepcionales?
- Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten el cuidado directo y personal como consecuencia del Covid-19.
- Por causa del cierre de centros educativos o de atención de personas dependientes.
- Como consecuencia de que la persona que hasta el momento se encargaba de los cuidados ahora no lo pueda seguir haciendo por causas relacionadas con el Covid-19.
¿Puedo modificar el derecho que ya disfrutaba?
Si ya se venía disfrutando de una adaptación, reducción de jornada u otro derecho de conciliación, y éstos no son suficientes o no se adaptan a las actuales circunstancias se podrá renunciar temporalmente a los mismos o solicitar su modificación durante el tiempo excepcional que dure la crisis sanitaria.
1.- Adaptación de la jornada
La persona trabajadora deberá presentar solicitud por escrito ante la empresa en la que concrete exactamente la forma en que necesita adaptar su jornada.
Deberá acreditar las necesidades de conciliación expuestas en su solicitud por ejemplo aportando copia del libro de familia, certificado de empadronamiento para justificar la convivencia con la persona necesitada de cuidados, certificado de grado de discapacidad, informes médicos, así como cualquier otra que sirva para demostrar los hechos expuestos.
La solicitud deberá ser siempre razonable y proporcionada atendiendo a las necesidades de cuidado y la organización de la empresa.
Empresa y trabajador deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo, en caso de que no se alcanzara las discrepancias se resolverán por la jurisdicción social (art 139 LRJS)
¿Qué puedo solicitar?
No existen límites concretos al respecto, el derecho abarca cualquier aspecto de la distribución del tiempo del trabajo o de las condiciones laborales siempre que ello permita que la persona trabajadora pueda dispensar los cuidados necesarios a las personas a su cargo.
Sólo se exige que la solicitud sea proporcional y razonable.
En el Art 6.2 del RD 8/2020 se enumeran una serie de supuestos como: el cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, teletrabajo, o cualquier otro cambio que pudiera adoptarse por la empresa de modo razonable y proporcionado.
No existe por tanto una lista cerrada.
¿Cuánto durará?
Tiene un carácter temporal que se vincula al período excepcional del Covid-19.
Las cotizaciones realizadas computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción.
2.- Reducción especial de jornada
El derecho a la reducción de jornada conlleva la reducción proporcional del salario.
¿Cuánto puedo reducir mi jornada?
El RD 8/2020 mejora el alcance del derecho regulado en el art 37.6 ET ampliándolo hasta el 100% de la jornada laboral siempre que sea necesario.
En este caso se exige su justificación, así como que sea razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
En el supuesto de que la reducción solicitada fuera menor, la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
¿Cómo lo solicito?
Se solicitará a la empresa, preferentemente por escrito aportando la documentación justificativa, con al menos 24 horas de antelación.
3.- Deber de corresponsabilidad
El tiempo dedicado a los cuidados se ha incrementado sustancialmente y por eso hoy más que nunca es necesario el reparto equitativo entre hombres y mujeres.
En este sentido, los derechos de conciliación descritos, como derechos individuales, pueden y deben ser ejercidos por igual entre hombres y mujeres a fin de evitar la perpetuación de roles y que recaiga sólo sobre la mujer el coste de los mismos. (Art 6 RD 8/2020).
Declaración de guerra
En todo el mundo se habla de “guerra” contra el Coronavirus.
Angela Merkel: calificó el coronavirus como “el mayor desafío para Alemania tras la Segunda Guerra Mundial”
Mientras que Trump afirmó: “Soy un presidente en tiempos de guerra”.
Y si bien es cierto que una “guerra”, como la que estamos viviendo, traerá consigo importantes problemas económicos y sociales, no puedo evitar pensar que tras esta lucha se esconde algo positivo.
¿Qué hay de positivo en una guerra?
La respuesta a esta extraña pregunta la encontré en las palabras del filósofo José Antonio Marina, en su «Elogio de La Guerra»:
“Lo que elogiamos de la guerra no es la sangre, ni el sufrimiento, sino la movilización de las energías para conseguir un fin común, el aparcamiento de los intereses privados, la cooperación, el sentimiento de que todos podemos colaborar en un proyecto que nos supera, la resistencia, la capacidad de controlar el inevitable miedo, la repugnancia ante los egoísmos miserables y las sensibilidades superfluas.”
¿Cómo están viviendo esta guerra los autónomos?
Desde que se decretó el estado de alarma los autónomos no han dejado de luchar por mantener a flote sus negocios.
Los primeros afectados fueron los propietarios de establecimientos minoristas, espectáculos públicos, actividades deportivas y toda actividad de hostelería y restauración. A los que pronto les siguieron los hoteles y alojamientos turísticos.
Durante este tiempo, con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, las empresas han adoptado diferentes medidas de ajuste temporal de la actividad como el teletrabajo, distribución irregular de la jornada, procedimientos de suspensión temporal de contratos y reducción de jornada (ERTEs)
El 29 de marzo se establece, con carácter obligatorio, un permiso retribuido recuperable aplicable a todos los trabajadores por cuenta ajena que no desempeñen tareas esenciales, y a partir de este momento la actividad productiva se frena en seco.
La incertidumbre hacia el futuro es inevitable, las empresas acumulan facturas impagadas y cada vez es más alarmante la falta de liquidez.
Es el momento de luchar, de desplegar todas nuestras energías para superar esta crisis.
¿Con qué ayudas cuentan los autónomos?
A continuación ofrezco una relación de las ayudas más importantes aprobadas hasta el momento por el Gobierno Central y Xunta de Galicia para los autónomos y las empresas.
Xunta de Galicia
Hoy, 1 de abril de 2020 se ha publicado en el BOE el RD Ley 11/2020 por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.
Esta norma recoge un amplio paquete de medidas dirigidas a:
1º.- Trabajadores, consumidores, familias y colectivos vulnerables
2.- Refuerzo de la actividad económica, así como actuaciones encaminadas a apoyar a empresas y autónomos
3.- Ajustar el funcionamiento de la administración a las necesidades actuales
En esta ocasión prestaré atención a dos colectivos muy necesitados y hasta ahora olvidados.
EMPLEADOS DEL HOGAR
Desde que se declaró el estado de alarma la mayoría de los empleados del hogar se vieron obligados a dejar de prestar servicios, en el mejor de los casos de manera temporal, y en el peor siendo despedidos o cesados.
Sea como fuere, desde el 14 de marzo de 2020 se encuentran en una situación de precariedad sin protección social que ampare la pérdida de su puesto de trabajo.
SUBSIDIO EXTRAORDINARIO
El art 30 del RD Ley 11/2020 regula un subsidio extraordinario por falta de actividad para los empleados del hogar que se encuentren en algunas de las siguientes situaciones:
1.- Hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
Situación que se acreditará por declaración responsable firmada por la persona empleadora
2.- Se haya extinguido su contrato por la causa de despido o por desistimiento del empleador, con motivo, en ambos casos, de la crisis sanitaria del COVID-19.
Lo que se acreditará a través de carta de despido, comunicación de desistimiento o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social.
CUANTIA
El subsidio a percibir será del 70% de la base reguladora (base de cotización del mes anterior al hecho causante, puntos 1 y 2 anteriores), no pudiendo superar el SMI (950 €) ,excluidas la parte proporcional de las pagas extras.
Si la perdida de la actividad es parcial el subsidio será también proporcional.
PERCEPCION
Este subsidio será abonado por periodos mensuales, desde la fecha que conste en la declaración responsable o en la fecha de baja en la seguridad social en caso de fin de la relación laboral por despido o desistimiento.
Y será compatible con otras percepciones por trabajos por cuenta propia o ajena que se estuvieran desarrollando siempre que la suma de todo ello no supere el SMI.
Por último, es incompatible con el subsidio de Incapacidad temporal y con el permiso retribuido recuperable regulado en el RD Ley 10/2020.
CONTRATOS TEMPORALES
El RD Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19, recoge en su art 25, para los supuestos de reducción de jornada o suspensión de los contratos (ERTEs), el reconocimiento de prestación contributiva por desempleo aunque carecieran del periodo de ocupación cotizada mínimo.
Fuera de este supuesto quedaron todos los trabajadores que finalizaron sus contratos temporales por causa de la crisis sanitaria del Covid-19, y que no fueron incluidos en dichos ERTEs.
Trabajadores contratados por ETT para prestar servicios en otras empresas vieron finalizados sus contratos de manera masiva mientras se aprobaban ERTEs para los trabajadores de plantilla de las empresas usuarias.
A fin de tratar de paliar esta situación el Gobierno recogió en el RD Ley 9/2020, como medida extraordinaria para la protección de empleo, que no podrán ser causa justificativa para la extinción del contrato o el despido las relacionadas con la suspensión o cierre de actividad como consecuencia del Covid-1 y la declaración del estado de alarma.
Disponiendo además que la suspensión de los contratos temporales, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.
Con estas medidas se pretende proteger el empleo, tratando de evitar medidas traumáticas, facilitando la adopción de medidas temporales a fin de minimizar el impacto y el reestablecimiento de la actividad una vez todo haya pasado.
SUBSIDIO DESEMPLEO EXCEPCIONAL POR FIN DE CONTRATO TEMPORAL
El art 33 del RD-Ley 11/2020 recoge el derecho a un subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal a todos los trabajadores que se les hubiera extinguido contrato de duración determinada, de al menos dos meses de duración, tras la declaración del estado de alarma, el 14 de marzo de 2020, y que no contaran con la cotización necesaria para acceder a otra prestación o subsidio si carecieran de rentas en los términos establecidos en el art 275 LGSS.
Se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas exigido cuando el beneficiario carezca de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
CUANTÍA Y DURACIÓN
Consistirá en una ayuda mensual del 80% del IPREM (430,27 €), y su duración será de un mes ampliable si así se determina por RD Ley.
Este subsidio será incompatible con otras rentas mínimas a que se pudiera tener derecho.
Pertenezco a un grupo vulnerable y en mi empresa no se ha adoptado ninguna medida de suspensión laboral.
¿Debo acudir a mi puesto a pesar del elevado riesgo de infección?
¿De qué forma puedo proteger mi salud sin perder mi trabajo?
Como es normal, esta situación causa mucha preocupación entre las personas vulnerables y sus allegados, lo que provoca que en ocasiones se adopten decisiones drásticas como abandonar el trabajo por miedo al contagio.
A continuación os ofrezco la respuesta a las continuas consultas realizadas sobre este tema.
Grupos Vulnerables
El Ministerio de Sanidad ha definido como grupos vulnerables para COVID-19: las personas con diabetes, enfermedad cardiovascular, incluida hipertensión, enfermedad hepática crónica, enfermedad pulmonar crónica, enfermedad renal crónica, inmunodeficiencia, cáncer en fase de tratamiento activo, embarazo y mayores de 60 años.
¿Si pertenezco a un grupo vulnerable puedo solicitar una baja laboral?
En principio los médicos de atención primaria están denegando las bajas laborales por el sólo hecho de pertenecer a un grupo de riesgo si además no se tienen síntomas.
No obstante, el Ministerio de Sanidad ha aprobado el Procedimiento de actuación que deberán seguir, para estos casos, los servicios de prevención de riesgos de las empresas frente a la exposición al SARS-COV-2 y a que continuación os resumo:
1.- El área sanitaria del SPRL debe evaluar la presencia de personal trabajador especialmente sensible en relación a la infección de coronavirus SARS-CoV-2, establecer la naturaleza de especial sensibilidad de la persona trabajadora y emitir informe sobre las medidas de prevención, adaptación y protección. Para ello, tendrá en cuenta la existencia o inexistencia de unas condiciones que permitan realizar el trabajo sin elevar el riesgo propio de la condición de salud de la persona trabajadora.
2.- En caso de no poder adaptar el puesto u ofrecer protección que evite el contagio, el servicio sanitario del servicio de prevención de riesgos laborales deberá elaborar un informe en el que quedará acreditada la indicación de incapacidad temporal, con el fin de facilitar a los servicios de atención primaria la tramitación de la baja laboral.
¿Mientras dura este proceso estoy obligado a incorporarme a mi puesto?
En principio, en circunstancias normales, sin una baja laboral no hay causa que justifique la ausencia al trabajo.
Sin embargo, la situación actual dista mucho de ser normal y por ello debemos recordar que sobre la obligación de trabajar prima el derecho fundamental a la vida y la integridad física (art 15 CE), así como el derecho a la protección de la salud (art 43 CE)
Además, el art 25 de la LPRL dispone que el empresario deberá garantizar de manera específica la protección de los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. No debiendo emplearlos en puestos en los que puedan ponerse en peligro.
A lo que se añade lo dispuesto en el art 21 de la LPRL en el que se recoge que cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado adoptar las medidas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
Además, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Por último, en esta norma se señala que los trabajadores no podrán sufrir perjuicio alguno a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
Conclusión
Por encima de toda obligación laboral prima el derecho a la protección de la salud, por ello, si formas parte de un grupo vulnerable, deberás ponerlo en conocimiento de la empresa cuanto antes a fin de que pueda adoptar las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos e informe, en su caso, sobre la incapacidad temporal para desarrollar el puesto.
Durante el tiempo que dure este proceso, antes del reconocimiento de una baja laboral o en caso de que no se reconociera, existen alternativas a las que podemos recurrir como: el teletrabajo, la distribución irregular de la jornada, permiso sin sueldo…
Antes de decidir abandonar el puesto se deberá informar al empresario e intentar alcanzar un acuerdo al respecto aportando informe médico que acredite la situación.
Como he dicho el trabajador no podrá sufrir represalias por proteger su salud y considero que el perjuicio no podrá ser mayor a la pérdida salarial proporcional a los días de ausencia al puesto.
Cada día se adoptan nuevas medidas laborales que afectan a nuestro empleo, la mayoría tratan de minimizar el impacto de la crisis sanitaria sobre nuestra economía, pero debido principalmente al elevado nivel de incertidumbre en que nos encontramos en muchas ocasiones las medidas no son las más adecuadas.
A continuación, os ofrezco las respuestas a algunas de las consultas que me han realizado estos días por si es os puede servir de ayuda.
Consultas laborales sobre el Covid 19
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Por desgracia, aunque era de esperar, se están produciendo muchos abusos laborales aprovechando el sentimiento general de inseguridad e inestabilidad en que nos encontramos.
Circunstancias a las que se añaden la rapidez con la que se están desarrollando los acontecimientos y el miedo a perder el puesto de trabajo.
En estos momentos debemos recurrir a aquellos valores, como la solidaridad, que nos mantienen unidos, por eso, desde mi punto de vista, este tipo de prácticas abusivas merecen la desaprobación y reproche de toda la sociedad.
A continuación, comparto con vosotros algunas de las consultas que me han planteado estos días por si os pueden ayudar:
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¿Puede la empresa obligarnos a firmar un acuerdo por el que se nos modifica el contrato de trabajo pasando de jornada completa a media jornada, y por el se autoriza además a la empresa a reorganizar los turnos y horarios como le conviene, y todo ello sin fecha de finalización concreta?
En primer lugar, la empresa no puede obligar a los trabajadores a firmar un acuerdo de esas características, aprovechando la crisis que vivimos, ni por supuesto proceder a su despido o tomar otras represalias por ello.
La conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial siempre debe tener carácter voluntario.
La empresa podrá adoptar medidas temporales como suspender temporalmente los contratos o reducir la jornada laboral, por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, tal y como se recoge en el art 47 del ET, y en los art 22 y 23 del RD el 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, debiendo seguir para ello el procedimiento legalmente establecido.
Por último, en lo que respecta a la modificación de los turnos y horarios de trabajo la dirección de la empresa sólo podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción debiendo seguir el procedimiento regulado en el art 41 del ET.
En todo caso, siempre se deberá analizar el caso concreto para saber si las causas se adecúan o no a las que la ley contempla.
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¿Puede la empresa ordenarme no ir a trabajar, mientras que mis compañeros trabajan con normalidad sin justificarme las razones ni darme nada por escrito?
Antes de nada, debemos recordar que el art 4.2 del ET recoge el derecho de los trabajadores a la ocupación efectiva y adecuada, lo que impone la correlativa obligación del empresario de procurar la ejecución del trabajo en todo momento.
Por ello, la falta de ocupación, cuando se busca hacer un daño intencionado, vulnera el derecho a la dignidad del trabajador.
En este caso, la ausencia de claridad de la empresa deja al trabajador en una situación de indefensión al desconocer las razones de esta forma de actuar, cuánto durará la misma, si se le abonará el salario, o si en definitiva, le está despidiendo.
Lo mejor, en estas circunstancias, es que el trabajador acuda a su puesto, acompañado de un testigo, y en caso de que la empresa le impida la reincorporación presente demanda de despido ante los Juzgados de lo Social en plazo de 20 días hábiles contados desde el primer día que faltó al trabajo por orden de la empresa.
Si el empresario optara por interrumpir la actividad del trabajador por causas sólo a el imputables, deberá asumir el riesgo y mantener el salario íntegro y liberar al trabajador de las horas no trabajadas (art 30 ET)
En caso de que la interrupción lo sea por fuerza mayor o circunstancias económicas, organizativas o productivas deberá acudir al procedimiento regulado en el art 47 del ET.
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¿Me afecta un ERTE si tengo reducida la jornada por cuidado de menor con una enfermedad grave?
El derecho a la reducción de jornada por cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave lleva asociado una prestación económica consistente en un subsidio (art 192 LGSS)
Conforme se recoge en el art 7 del RD 1148/2011 la percepción del subsidio quedará en suspenso por cualquier causa de suspensión de la relación laboral.
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¿Qué ocurre si estoy de baja laboral y la empresa aprueba un ERTE?
En este caso las medidas adoptadas por la empresa no le afectarán hasta la fecha del alta médica.
Si durante la vigencia del proceso de regulación de empleo se produce una situación de incapacidad temporal el Servicio Público Estatal abonará al trabajador la prestación por incapacidad temporal.
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