Por desgracia, aunque era de esperar, se están produciendo muchos abusos laborales aprovechando el sentimiento general de inseguridad e inestabilidad en que nos encontramos.
Circunstancias a las que se añaden la rapidez con la que se están desarrollando los acontecimientos y el miedo a perder el puesto de trabajo.
En estos momentos debemos recurrir a aquellos valores, como la solidaridad, que nos mantienen unidos, por eso, desde mi punto de vista, este tipo de prácticas abusivas merecen la desaprobación y reproche de toda la sociedad.
A continuación, comparto con vosotros algunas de las consultas que me han planteado estos días por si os pueden ayudar:
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¿Puede la empresa obligarnos a firmar un acuerdo por el que se nos modifica el contrato de trabajo pasando de jornada completa a media jornada, y por el se autoriza además a la empresa a reorganizar los turnos y horarios como le conviene, y todo ello sin fecha de finalización concreta?
En primer lugar, la empresa no puede obligar a los trabajadores a firmar un acuerdo de esas características, aprovechando la crisis que vivimos, ni por supuesto proceder a su despido o tomar otras represalias por ello.
La conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial siempre debe tener carácter voluntario.
La empresa podrá adoptar medidas temporales como suspender temporalmente los contratos o reducir la jornada laboral, por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, tal y como se recoge en el art 47 del ET, y en los art 22 y 23 del RD el 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, debiendo seguir para ello el procedimiento legalmente establecido.
Por último, en lo que respecta a la modificación de los turnos y horarios de trabajo la dirección de la empresa sólo podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción debiendo seguir el procedimiento regulado en el art 41 del ET.
En todo caso, siempre se deberá analizar el caso concreto para saber si las causas se adecúan o no a las que la ley contempla.
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¿Puede la empresa ordenarme no ir a trabajar, mientras que mis compañeros trabajan con normalidad sin justificarme las razones ni darme nada por escrito?
Antes de nada, debemos recordar que el art 4.2 del ET recoge el derecho de los trabajadores a la ocupación efectiva y adecuada, lo que impone la correlativa obligación del empresario de procurar la ejecución del trabajo en todo momento.
Por ello, la falta de ocupación, cuando se busca hacer un daño intencionado, vulnera el derecho a la dignidad del trabajador.
En este caso, la ausencia de claridad de la empresa deja al trabajador en una situación de indefensión al desconocer las razones de esta forma de actuar, cuánto durará la misma, si se le abonará el salario, o si en definitiva, le está despidiendo.
Lo mejor, en estas circunstancias, es que el trabajador acuda a su puesto, acompañado de un testigo, y en caso de que la empresa le impida la reincorporación presente demanda de despido ante los Juzgados de lo Social en plazo de 20 días hábiles contados desde el primer día que faltó al trabajo por orden de la empresa.
Si el empresario optara por interrumpir la actividad del trabajador por causas sólo a el imputables, deberá asumir el riesgo y mantener el salario íntegro y liberar al trabajador de las horas no trabajadas (art 30 ET)
En caso de que la interrupción lo sea por fuerza mayor o circunstancias económicas, organizativas o productivas deberá acudir al procedimiento regulado en el art 47 del ET.
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¿Me afecta un ERTE si tengo reducida la jornada por cuidado de menor con una enfermedad grave?
El derecho a la reducción de jornada por cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave lleva asociado una prestación económica consistente en un subsidio (art 192 LGSS)
Conforme se recoge en el art 7 del RD 1148/2011 la percepción del subsidio quedará en suspenso por cualquier causa de suspensión de la relación laboral.
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¿Qué ocurre si estoy de baja laboral y la empresa aprueba un ERTE?
En este caso las medidas adoptadas por la empresa no le afectarán hasta la fecha del alta médica.
Si durante la vigencia del proceso de regulación de empleo se produce una situación de incapacidad temporal el Servicio Público Estatal abonará al trabajador la prestación por incapacidad temporal.
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