Conciliación y desigualdad

La reapertura de la actividad económica y la llamada de los trabajadores a reincorporarse a sus puestos, mientras los centros educativos y asistenciales permanecen cerrados, está ocasionando graves de problemas de conciliación laboral y familiar.

Los derechos de adaptación y reducción de jornada

El art 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, recientemente modificado por el RD Ley 6/2019, recoge:

“El derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones  de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluída la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”

Con respecto al derecho a la reducción de jornada, regulado en el art 37.6 del Estatuto de los trabajadores , se establece lo siguiente:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.”

Actualmente, estas medidas se han visto reforzadas   por el RD Ley 8/2020, de 18 de marzo,  cuyo contenido ya analicé en anterior entrada  de la que dejo aquí el enlace para su consulta.

Desigualdad de género

A causa de la perpetuación de los roles tradicionales, el cuidado de mayores, menores y dependientes, sigue recayendo hoy en día, en un altísimo porcentaje, sobre las mujeres.

Así se refleja en los datos estadísticos del INE recogidos en  sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de octubre de 2019  (voto particular de la Sra Magistrada Maria Luisa Balaguer Callejón), y cuyas principales conclusiones expongo a continuación:

“El número de personas ocupadas entre 18 y 64 años con hijos propios o de la pareja menores de 15 años, respecto de las que el cuidado de esos hijos produce efectos sobre su empleo es de 1.058.500 (34,82%) en el caso de las mujeres, y de 550.900 (14,81%) en el caso de los hombres.

Entre esos efectos, el más significativo es el de la reducción del número de horas de trabajo, que afecta a 627.200 mujeres y tan sólo a 113.600 hombres.

También es significativo el número de niños en las primeras etapas de la vida cuya madre está trabajando: de 0 a 3 años, 829.900; de 3 a 12 años, 2.505.400.

El número de discapacitados y dependientes cuyo cuidador principal es una mujer asciende a 1.198.100, mientras que los cuidados por hombres ascienden a 378.200. De todos ellos, son cuidados por mujeres que trabajan 414.700, mientras que 117.100 son cuidados por varones que trabajan.

La incidencia que esos cuidados producen en la actividad laboral de los cuidadores es la siguiente:

– Tienen problemas para cumplir sus horarios: 72.500 mujeres y 20.000 varones.

– Su vida profesional se resiente: 83.600 mujeres y 26.800 varones.

– Ha tenido que reducir su jornada laboral: 63.700 mujeres y 16.700 varones.

Recapitulando, de las personas cuidadoras que ven afectado su trabajo, 219.800 son mujeres y 63.500 son hombres.

A estos datos se ha de añadir otro bien significativo: según la OIT, una de cada cuatro mujeres en edad laboral no puede trabajar por dedicarse exclusivamente al cuidado de un enfermo.”

Es en definitiva un hecho el que las mujeres se encuentren en una posición más vulnerable y desprotegida en el empleo debido, fundamentalmente, al desigual reparto entre sexos de las tareas domésticas y de cuidado.

Y si bien es cierto que en los últimos años se han producido importantes avances, sino queremos retroceder, es fundamental que en un momento de crisis como la actual se adopten nuevas políticas que eviten la discriminación de género e incentiven un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares.

En este sentido se ha pronunciado la OIT en comunicado de prensa de 14 de marzo de 2020 en la que anunció que la Organización Internacional del Trabajo, ONU-Mujeres y la Unión Europea instaron  a los países del G7 a introducir medidas de promoción de la igualdad de género durante la crisis del COVID-19 .

Propuestas

Por último, quisiera hacer referencia a las propuestas realizadas el 27 de mayo por el Sindicato CCOO de las que destacaría:

–  El apoyo económico a quienes reduzcan su jornada un 30% o más, o deban tomar una excedencia.

– El fomento de la corresponsabilidad incrementando en un 10% la ayuda para aquellas familias en las que ambos progenitores compartan la reducción de horas al mismo nivel.

–  Una subvención para aquellas empresas que faciliten la adaptación de jornada y “lo puedan mostrar de manera fehaciente.

Cooperación en la defensa del empleo

Dedicaré esta entrada para analizar los términos en los que ha quedado redactada la última reforma sobre la obligación de las empresas de mantener el empleo tras la reanudación de la actividad.

 Pero antes, quisiera expresar lo decepcionante que me resulta el actual debate político que, en plena crisis sanitaria y económica, lejos de cooperar se empeña en mantener una absurda batalla por el poder.

Palabras como solidaridad, cooperación y colaboración están todos los días en boca de los Organismos Internacionales, científicos y pensadores más relevantes, recordándonos, una y otra vez, que una actuación rápida y coordinada determinará nuestro futuro.

Recientemente, la irresponsabilidad de nuestros políticos se ha visto compensada, en parte, por la actuación de los agentes sociales, dando así ejemplo de que la cooperación no sólo es posible sino absolutamente necesaria.  El 8 de mayo los representantes de los empresarios, de los trabajadores y el Gobierno alcanzaron un acuerdo para la defensa del empleo, el cual se ha visto plasmado en el RD Ley 18/2020 de 12 de mayo.

Sólo espero que el reiniciado diálogo social no se limite a la aprobación de concretas medidas sino que se aproveche para construir los cimientos de un nuevo futuro centrado en la lucha frente al cambio climático, las desigualdades, la brecha de género y el desempleo juvenil.

Compromiso del mantenimiento del empleo.

El RD Ley 8/2020, aprobado el 18 de marzo de 2020, establecía que las medidas extraordinarias en materia laboral previstas en el mismo estarán sujetas al compromiso del mantenimiento de empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad.

Después, el RD Ley 11/2020 recogió, respecto a las empresas de artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual, que dicho compromiso de mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y normativas laboral aplicables, teniendo en cuenta las especificaciones que la empresa con alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos, espectáculos concretos como sucede en las artes referidas.

Aludiendo en especial al caso de los contratos temporales respecto a los cuales el compromiso de mantenimiento de empleo no se entenderá incumplido cuando se extinga por expiración del tiempo convenido a la realización de la obra o servicios o cuando no pueda realizarse de forma inmediata.

Regulación actual

Ahora, la DF Primera del RD Ley 18/2020, aprobado el 13 de mayo de 2020, modifica la DA sexta del RD Ley 8/2020 de la siguiente forma:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el art 22 del RD Ley 8/2020 (ERTE fuerza mayor) estarán sujetas al compromiso de mantener el empleo durante seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de las personas afectadas por el ERTE, aun cuando sea parcial y afecte a parte de la plantilla.

Concretando a continuación los casos en que no se considera incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo:

• Despido disciplinario declarado procedente
• Dimisión del trabajador
• Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
• Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo por causa de interrupción
• Contratos temporales:
  • Finalización del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato.
  • Cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
• Empresas en riesgo de concurso

Indicando también, de forma bastante genérica, que el cumplimiento o no del compromiso de mantenimiento de empleo se valorará en atención a las características específicas de los sectores teniendo en cuenta las especificaciones de las empresas con alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

Por lo tanto, en sentido contrario, se podría entender incumplido el compromiso de empleo en los casos no mencionados y que podrían ser los siguientes:

• Despido improcedente
• Despido nulo
• Despido objetivo
• Por mutuo acuerdo
• Por causas consignadas en el contrato
• Muerte, jubilación, incapacidad del empresario.
• Extinción de la personalidad jurídica del contratante
• Fuerza mayor
• Despido colectivo por causas ETOP
• Voluntad del trabajador a causa de incumplimiento empresarial
• Víctima de violencia de género

Si bien, algunos de los casos de extinción expuestos, como el despido improcedente o nulo, reflejan la clara intención de incumplir el compromiso de mantenimiento de empleo, y por tanto merecen las consecuencias expresadas en la norma. Otras como la extinción por fuerza mayor, jubilación…, no implica intención alguna de incumplir el referido compromiso, es más, en algunos casos esta decisión puede resultar necesaria e inaplazable.

En mi opinión, esta norma adolece de la concreción necesaria, lo que provocará un incremento de la litigiosidad al tener que valorar las circunstancias particulares de cada caso.

Consecuencias del incumplimiento

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago quedaron exoneradas, con recargo e intereses de demora.

El futuro del trabajo

En plena transformación del mundo del trabajo nos ha sorprendido la pandemia del Covid-19. Ahora, a los avances tecnológicos, la ecologización de nuestra economía a causa del cambio climático y la evolución demográfica, se une la crisis provocada por el Coronavirus.

Ante este escenario, podemos decidir mirar al futuro con miedo o afrontarlo de frente, con optimismo, pensando que esta pandemia puede servirnos de punto de inflexión para acelerar los cambios necesarios y recordar que, como expuso Victor Hugo en Los Miserables , “Todas las situaciones críticas tienen un  relámpago que nos ciega o nos ilumina”.

Pensemos por ejemplo que la actual crisis ha permitido que nos adentremos en la economía digital. Hemos podido comprobar que el teletrabajo es posible y que se puede mejorar, así como que permite ofrecer una mejor conciliación laboral y familiar, siempre que se respeten las jornadas laborales.

Además, el comercio local también ha comenzado a trabajar en red, ha implantado con éxito la venta on-line y el reparto a domicilio, y ha hecho uso de nuevas plataformas como  la implantada por la Concellería de Promoción Económica e Turismo de Pontevedra, denominada #PonteLovers, con la que se pretende apoyar y fomentar la recuperación de las pymes locales y el comercio y la hostelería de cercanía.

Esta forma de trabajar, que parecía impensable hace dos meses, nos ha servido para abrir el camino hacia las nuevas tecnologías y de nosotros depende seguir avanzando en este sentido para la mejora de la gestión y la productividad de las empresas.

Por otra parte, esta pandemia nos ha demostrado con crudeza, que el cambio climático unido a la globalización constituye una amenaza real que hace peligrar nuestra salud, nuestra economía y nuestra forma de vida.  Numerosos científicos han declarado que el calentamiento y la destrucción de los ecosistemas provoca el aumento de enfermedades. Sobre este tema yo destacaría la entrevista realizada por el diario El Confidencial al  profesor de investigación del CSIC, Fernando Valladares,  en la que manifestó: “la biodiversidad, un sistema natural rico en especies, nos protege; su degradación nos amenaza.” Aqui os dejo el enlace.

Es por esta razón que la economía verde ya no es una opción, es una inaplazable necesidad que nos permitirá crear un futuro mejor y más sostenible. Además, de esta economía surgirán nuevas oportunidades de empleo en el ámbito de la energía renovable, la construcción y el acondicionamiento medioambiental sostenible.

Por último, otro factor a tener en cuenta en la transformación del mercado de trabajo es el envejecimiento de la población.  La Comisión mundial sobre el futuro del trabajo ha hecho un llamamiento en favor del envejecimiento activo como medida para que los mayores puedan seguir trabajando a través de medidas flexibilizadoras de la jubilación con la finalidad de que puedan ayudar a enriquecer nuestra sociedad con sus conocimientos y experiencia.

Así mismo, del envejecimiento de la población surge también la economía de los cuidados,  la cual crece a medida que aumenta la demanda de cuidado de menores, mayores y dependientes. Según la OIT en el futuro se podrían llegar a generar más de 475 millones de empleos  en todo el mundo.

En definitiva, si somos capaces de dejar a un lado nuestros miedos podremos reflexionar sobre el momento histórico que nos ha tocado vivir y planificar un futuro mejor para nuestras empresas, nuestro trabajo  y sobretodo para nuestros hijos.

Tiempos de extraordinaria urgencia

Extraordinaria urgencia

Todo transcurría con normalidad, o por lo menos dentro de lo que cabe esperar en nuestra sociedad, cuando de pronto el coronavirus infectó nuestra forma de vida, causando estragos en las empresas, en el empleo y en nuestra salud.

Desde la declaración del estado de alarma, el 14 de marzo, no han dejado de aprobarse medidas urgentes, extraordinarias y excepcionales con las que se trata de dar protección a los ciudadanos en situaciones no contempladas hasta ahora en nuestro ordenamiento jurídico.

Según la OIT la pérdida de horas de trabajo ha alcanzado el equivalente a 195 millones de trabajadores a tiempo completo en el segundo trimestre del 2020, con el agravante de la imposibilidad de reincorporación al mercado laboral mientras dure la emergencia sanitaria.

El 22 de abril, en virtud del RD Ley 15/2020, se aprobaron nuevas medidas para reducir los costes de pymes y autónomos, reforzar la financiación empresarial, así como medidas fiscales y otras para facilitar el ajuste económico y de protección a los ciudadanos.

En esta entrada analizaré algunas de las previstas:

1.- Prórroga del Trabajo a distancia y medidas de conciliación (Art 15)

Se prorroga el carácter preferente del trabajo a distancia y de las medidas de adaptación y reducción de la jornada (analizadas en mi anterior entrada y recogidas en los arts. 5 y 6 RD Ley 8/2020) durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en la DF 10ª del RDLey 8/2020, que ya contemplaba un mes desde el fin de la vigencia del estado de alarma.

Además, se especifica que cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno.

2.-Trabajadores despedidos en el periodo de prueba (Art 22)

Se prevé que la extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del día 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior.

Esta medida da amparo a los trabajadores que hubieran extinguido la relación laboral anterior por causas distintas a las que otorgan derecho a la prestación por desempleo, como por ejemplo por rescisión voluntaria.

3.- Trabajadores que hayan rescindido voluntariamente su trabajo para incorporarse a otro al que finalmente no pudieron acceder

También se encuentran en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del día 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19.

La situación legal de desempleo se acreditará mediante comunicación escrita por parte de la empresa a la persona trabajadora desistiendo de la suscripción del contrato laboral comprometido como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19.

4.- Nuevas medidas para los Trabajadores fijos-discontinuos (DF 8º)

Se modifica el art. 25.6 del R DLey 8/2020 en relación al desempleo de los fijos discontinuos:

Trabajadores en periodo de inactividad productiva

Los trabajadores fijos discontinuos y los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que se encuentren en periodo de inactividad productiva, a la espera del llamamiento y reincorporación, podrán beneficiarse de las medidas establecidas en el apartado 1, esto es, del reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo aunque carezcan del periodo de cotización mínima necesaria.

Además, el tiempo no computará a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción.

Trabajadores que ven interrumpida su actividad a causa del Covid-19

Los trabajadores que a causa de esta situación pasan a ser beneficiarios de las prestaciones de desempleo podrán volver a percibirla, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación de desempleo

Trabajadores que no han podido reincorporarse a la actividad en la fecha prevista

• Si fueran beneficiarios de prestaciones, no verán suspendido el derecho a la prestación o subsidio que percibieran
• Si no percibieran prestaciones por haberlas agotado, pero acreditaran el periodo cotizado necesario, la certificación empresarial de la imposibilidad de reincorporación constituirá situación legal de desempleo para el reconocimiento del derecho a la prestación. Además tendrá derecho a la reposición del derecho con el límite máximo de 90 días.

Trabajadores que carecieran del periodo de cotización necesario para obtener la prestación de desempleo.

Para todos aquellos que ven interrumpida su actividad o que no hubieran podido incorporarse, y que carecieran del tiempo de cotización necesaria, tendrán derecho a la prestación de desempleo hasta la fecha de reincorporación a la actividad con el límite máximo de 90 días.

Igual derecho tendrán quienes durante la crisis del Covid-19 agoten sus prestaciones antes de la reincorporación y carezcan de suficientes cotizaciones para un nuevo derecho.

5.- ERTE por fuerza mayor. (DF 8º)

En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, se entenderá que concurre la fuerza mayor respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad.

6.- Empresas y trabajadores. Aplazamiento pago de las deudas con la Seguridad Social (DF 10º)

Se regula el aplazamiento en el pago de deudas con la Seguridad Social cuyo plazo reglamentario de ingreso tenga lugar entre los meses de abril y junio de 2020, con las siguientes particularidades:

• Se aplicará el 0,5% de interés.
• Las solicitudes se deberán efectuar antes del transcurso de los diez primeros días naturales a cada uno de los plazos de ingreso.
• Se amortizará mediante pagos mensuales y determinará un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada a partir del mes siguiente al que aquélla se haya dictado, sin que exceda en total de 12 mensualidades.
• Determinará la suspensión del procedimiento recaudatorio.

7.- Actuaciones sancionables.

Por último, se regulan (DF9º) como actuaciones sancionables la falsedad o incorrecciones en los datos facilitados por las empresas , así como la conducta consistente en solicitar medidas, en relación al empleo, que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, cuando dicha circunstancia se deduzca de las falsedades o incorrecciones en los datos facilitados por aquéllas y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social.

Además, se introducen modificaciones en la LISOS entre las que se encuentra que en el caso de infracción del artículo 23.1.c), consistente en efectuar declaraciones, o facilitar, comunicar o consignar datos falsos o inexactos que den lugar a que las personas trabajadoras obtengan o disfruten indebidamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores/as o con las demás personas beneficiarias para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones, respondiendo la empresa directamente de la devolución de las cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora, siempre que no concurra dolo o culpa de ésta.